El pasado 30 de diciembre de 2021 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que entró en vigor el día siguiente a su publicación, salvo las disposiciones relativas a las modalidades de contratación que entrarán en vigor a partir del día 30 de marzo de 2022. Este Real Decreto supone la modificación de diferentes artículos del Estatuto de los Trabajadores, siendo uno de los aspectos más controvertidos la modificación de la regulación de la contratación temporal.

Los aspectos más relevantes a tener en cuenta de esta reforma son:

  • Reordenación de las modalidades de contratación temporal: la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado laboral, modifica el artículo 15 y 16 del ET para generalizar el uso del contrato indefinido y limitar el uso del contrato temporal, eliminándose los contratos por obra y servicio determinado, los eventuales y los de interinidad, y estableciéndose las causas del contrato de duración determinada. Así mismo, se establece una nueva regulación para el contrato de formación y para el fijo discontinuo, así como se regula el nuevo contrato indefinido adscrito a obra en el sector de la construcción.
  1. Contratos de duración determinada: a partir del 30 de marzo de 2022, existirá la presunción legal de que el contrato es por tiempo indefinido. Únicamente se permite el uso del contrato de duración determinada en los siguientes casos:
  • Por circunstancias de la producción, entendiéndose como tales: el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (incluyendo vacaciones) que, aun siendo la actividad normal de la empresa generen un desajuste temporal. Su duración máxima será de seis meses, prorrogables seis meses más si así lo establece el convenio colectivo.
  • Para atender circunstancias ocasionales, previsibles, con duración reducida y delimitada. Pueden concertarse tantos contratos como sean necesarios para atender a la situación concreta, pero durante un máximo de 90 días en el año natural, no pudiendo ser estos días continuos.
  • Por sustitución de una persona trabajadora en los siguientes supuestos: persona con derecho a reserva del puesto de trabajo, pudiendo celebrarse con una antelación máxima de 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida y extendiéndose su duración hasta la reincorporación de esta última; para completar la jornada reducida de una persona trabajadora; para la cobertura temporal de un puesto de trabajo hasta su cobertura definitiva, no pudiendo ser en este caso su duración superior a 3 meses.

Los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta tres años después de obtenida la certificación y tendrán una duración de entre seis meses y un año.

  1. Los contratos de formación: presentan dos modalidades:
  • Contratos de formación en alternancia que permiten la compatibilización de la actividad laboral retribuida con procesos formativos para la obtención de un determinado nivel de estudios, no sólo en el ámbito profesional, sino también estudios universitarios. Se puede celebrar con personas trabajadoras menores de 30 años, salvo que se suscriba en el marco de estudios universitarios certificados de profesionalidad de nivel 3 o ciclos formativos y cursos de especialización profesional, en cuyo caso no existirá límite de edad. La jornada será no superior al 65% el primer año ni al 85% el segundo año y la retribución se adaptará al convenio no pudiendo ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo año.  Su duración no podrá ser inferior a 3 meses ni superior a 2 años.
  • Contratos para la obtención de la práctica profesional que podrán celebrarse con quien esté en posesión de título universitario o de grado medio o superior, máster o certificado del sistema de formación profesional, pudiéndose concertar dentro de los 3 años (5 en el caso de personas con discapacidad) posteriores a la terminación de sus estudios. Su duración no podrá ser superior a un año.
  1. Los contratos fijos discontinuos.: podrán celebrarse en tres supuestos:
  • Para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
  • Para el desarrollo de trabajos que no tengan naturaleza estacional pero que son de prestación intermitente con períodos de ejecución ciertos.
  • Para prestar servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En este caso el período de inactividad sólo puede producirse como plazo de espera para su recolocación, con un máximo de 3 meses de inactividad.
  1. El contrato indefinido adscrito a obra (sector de la construcción) que tiene por objeto las tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras. A su finalización las personas trabajadoras deberán ser recolocadas en una nueva obra.
  • Redefinición de desincentivos a los contratos de muy corta duración, de manera que aquellas empresas que den de baja a una persona trabajadora con un contrato temporal que haya desarrollado su actividad por un periodo inferior a 30 días, serán penalizadas con un cargo adicional de 26 euros en la cuota de seguridad social, por cada persona trabajador.
  • Nuevos mecanismos de flexibilidad interna en las empresas: se establecen exoneraciones a la Seguridad Social e incentivos a la formación, con el objetivo de fomentar la continuidad de las relaciones laborales estables, evitando la temporalidad y para reducir los despidos en situaciones de crisis o reconversión, siguiendo el modelo utilizado durante la pandemia que beneficia tanto a personas trabajadoras como a empresas. De esta manera:

(I) Se revisa el modelo de ERTE ya existente, con la siguiente regulación:

  • En los ERTE ETOP, el periodo de consultas se reduce a 7 días para empresas que ocupen a menos de 50 personas trabajadoras, se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los ERTE COVID.
  • En los ERTE de Fuerza Mayor, la reducción de jornada será entre un 10 y un 70%; durante el periodo de vigencia, la empresa podrá afectar y desafectar a personas trabajadoras. Se mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.
  • Se crea el mecanismo RED que deben ser activados por el Consejo de Ministros, pudiéndose acoger las empresas previo período de consultas y concurrencia de causas. Las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante todo el período y las empresas podrán acceder a exoneraciones en seguridad social. Se regulan 2 modalidades diferentes:
  • Cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización.
  • Sectorial: a la que podrán acogerse las empresas cuando un sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional.
  • En materia de convenios colectivos se establece que:
  • Se recupera la ultra actividad de los convenios, cuyas condiciones se mantendrán aun habiendo expirado su vigencia.
  • En materia salarial, las condiciones fijadas en los convenios de empresa no tendrán prioridad sobre el convenio sectorial.
  • En materia de subcontratación se establece que el nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas determinará que siempre existirá un convenio sectorial aplicable si así lo determina la negociación colectiva (el de la actividad desarrollada por la empresa principal u otro), a no ser que el convenio de empresa de la contratista determina mejores condiciones que el convenio sectorial que sea de aplicación.
  • Auditoría sobre los resultados: Se llevará a cabo una evaluación periódica de la efectividad de la nueva norma cada dos años, mediante el análisis de los resultados obtenidos de la contratación temporal e indefinida e enero de 2025, procediendo a la publicación oficial de la tasa de temporalidad general y por sectores.

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