El Real Decreto 1026/2024, vigente desde el 10 de octubre, obliga a las empresas con más de 50 trabajadores a implementar medidas para garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo contra el acoso y la violencia, en cumplimiento de la «Ley trans».

Empresas obligadas

Las empresas con más de 50 empleados deben negociar e implementar medidas que incluyan a todos los trabajadores, sin importar el tipo de contrato. También se suman aquellos con contratos de duración determinada en los últimos seis meses, contabilizando un empleado adicional por cada 100 días trabajados.

Aplicación de las medidas

Las medidas aplican a toda la plantilla, incluidas las personas cedidas por Empresas de Trabajo Temporal (ETT). El protocolo contra el acoso se extiende a todos los que trabajen en la empresa, incluyendo solicitantes de empleo, proveedores y clientes.

Negociación colectiva y procedimiento

Las medidas se negociarán colectivamente. Si hay convenio colectivo, se realizará en ese marco; de lo contrario, las empresas con representación legal negociarán acuerdos de empresa. Las que no tengan representación formarán una comisión negociadora con miembros de la empresa y sindicatos. Los sindicatos tienen 10 días hábiles, prorrogables, para responder; si no lo hacen, la empresa puede actuar unilateralmente.

Plazos de implementación

Las empresas con convenio o representación deben constituir la comisión negociadora antes del 10 de enero de 2025. Las que carezcan de convenio y representación tienen plazo hasta el 10 de abril de 2025. Si una empresa no estaba obligada al 10 de octubre de 2024, el plazo comenzará al superar los 50 trabajadores.

¿Qué sucede si no se alcanza un acuerdo?

Si no se logra un acuerdo en tres meses, las empresas aplicarán las medidas establecidas en el Reglamento de manera provisional, hasta que se formalice un convenio colectivo o acuerdo específico.

Contenido mínimo de las medidas

Las medidas deben incluir un protocolo contra el acoso y la violencia, con acciones preventivas y mecanismos de respuesta, garantizando la igualdad de trato y la no discriminación en orientación sexual, identidad de género, expresión de género y características sexuales.

Las medidas también deberán abarcar:

  • Acceso al empleo: Proporcionar formación en selección para asegurar procedimientos justos.
  • Clasificación y promoción profesional: Implementar criterios objetivos que garanticen igualdad en la carrera profesional.
  • Formación y sensibilización: Desarrollar planes sobre derechos LGTBI centrados en no discriminación e igualdad de oportunidades para toda la plantilla.
  • Entornos inclusivos: Promover la diversidad en la plantilla.
  • Permisos y beneficios sociales: Asegurar que las familias LGTBI y las personas trans tengan acceso sin discriminación a permisos, beneficios y derechos laborales.

Se deben incorporar infracciones y sanciones en los regímenes disciplinarios de la empresa por conductas que vulneren la libertad sexual, la orientación o identidad de género, todo ello regulado dentro de los convenios colectivos aplicables.

El Real Decreto 1026/2024 refuerza el compromiso de las empresas en España para crear un entorno laboral inclusivo y libre de discriminación hacia las personas LGTBI, estableciendo un marco claro para su negociación y aplicación.

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