A partir de junio de 2026, la Ley de Transparencia Salarial marcará un antes y un después en la forma en que las empresas gestionan los salarios. El objetivo es claro: garantizar que cada trabajador perciba el mismo salario por un trabajo de igual valor, reducir la brecha salarial de género y establecer criterios retributivos objetivos y auditables.
La normativa afectará a todas las empresas, públicas y privadas, así como a todos los trabajadores y candidatos.
Entre los principales cambios: las ofertas de empleo deberán incluir el salario o el rango salarial y se prohibirá preguntar por los salarios anteriores de los candidatos. Los trabajadores tendrán derecho a acceder a información sobre los salarios medios de su categoría, desglosados por género, así como a los criterios que determinan las retribuciones y la progresión profesional.
Las empresas deberán analizar sus brechas salariales y realizar informes periódicos, cuya periodicidad dependerá del número de empleados:
- Más de 250 empleados: informe anual obligatorio.
- Entre 100 y 249 trabajadores: informe cada tres años.
- Menos de 100 empleados: no será obligatorio, pero sí recomendable.
Si se detecta una diferencia superior al 5 %, será necesario justificarla con criterios objetivos o, si no es posible, realizar una evaluación conjunta con la representación laboral.
El incumplimiento de la ley puede conllevar multas de entre 626 y 225.000 euros, la pérdida de ayudas públicas y la obligación de indemnizar a los trabajadores afectados. Un punto clave es la inversión de la carga de la prueba: será la empresa quien deba demostrar que las diferencias salariales son neutras y no discriminatorias.
Para facilitar la adaptación, la ley establece un calendario según el tamaño de la empresa:
- Más de 250 trabajadores: hasta el 7 de junio de 2027.
- Entre 100 y 249 trabajadores: hasta el 7 de junio de 2028.
- Entre 100 y 149 trabajadores: hasta junio de 2031.
- Menos de 100 trabajadores: aplicación voluntaria.
Ahora es el momento de revisar los procesos internos, definir bandas salariales y establecer criterios de promoción claros. De este modo, cuando llegue el momento de implementar la ley, la información salarial será clara, coherente y fácilmente justificable, reforzando la confianza dentro de la empresa y el compromiso con la igualdad.
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