El próximo 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Esta norma sustituye íntegramente al Real Decreto 1659/1998 y actualiza en profundidad la información que las empresas deben proporcionar a las personas trabajadoras sobre su relación laboral.
Cuál es su objetivo
El real decreto responde al mandato europeo de reforzar la transparencia y la previsibilidad de las condiciones de trabajo, en línea con el principio 7 del Pilar Europeo de Derechos Sociales, que reconoce el derecho de toda persona trabajadora a ser informada por escrito, desde el inicio de la relación laboral, de sus derechos y obligaciones esenciales.
La norma no crea un sistema desde cero, sino que amplía y moderniza la lista de elementos sobre los que ya existía obligación de informar, incorporando aspectos que la regulación anterior no contemplaba, especialmente los vinculados a la digitalización de la gestión de personas.
Qué cambia para las empresas
A partir de su entrada en vigor, el contrato de trabajo —o el documento informativo que lo complemente— deberá recoger, además de los datos ya habituales, una serie de extremos de nueva incorporación:
- Identidad de las partes.
- Fecha de inicio y, si es temporal, fecha de fin o duración prevista.
- Domicilio social y centro(s) de trabajo (incluyendo trabajo a distancia o itinerante).
- Contenido de la prestación y, si es temporal, la causa que justifica la contratación.
- Categoría o grupo profesional, incluida una descripción del puesto.
- Salario: cuantía y complementos por separado, periodicidad, método de pago, y cálculo si hay conceptos variables.
- Jornada: duración y distribución jornada diaria, semanal y anual, turnos, trabajo nocturno, horas extraordinarias, vacaciones y reglas de distribución irregular si aplica.
En el caso de contratos fijo-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
- Duración y condiciones del período de prueba.
- Derecho a formación proporcionada por la empresa.
- Si es ETT: identidad de la empresa usuaria y causa de la puesta a disposición.
- La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones: Mecanismo empleado por la empresa para decidir, total o parcialmente, sobre jornada, tareas, salario, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato, sobre cuya existencia y criterios de funcionamiento debe informarse
- La existencia y la identificación del Plan de igualdad, así como la política de conciliación personal, laboral y familiar y el protocolo de acoso sexual.
- La existencia de medidas para la igualdad real de personas LGTBI.
- Procedimiento de extinción y plazos de preaviso.
- Convenio(s) colectivo(s) aplicable(s) (código, BOE, vigencia).
- Sistema de colaboración con la Seguridad Social y mejoras voluntarias.
- Procedimientos para modificar los extremos de d), e), f) y g).
Cuando una persona trabajadora tenga que prestar normalmente sus servicios en el extranjero por un periodo superior a 4 semanas consecutivas la información anterior deberá ser completada con lo siguiente:
- El país o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo.
- La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.
- La moneda de curso legal en la que se pagará el salario.
- Las retribuciones en dinero o en especie, así como las compensaciones por gastos, gastos de viaje, dietas y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.
- Si se encuentra prevista la repatriación de la persona trabajadora y sus condiciones.
Estas obligaciones se aplican a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, y también alcanzan —con matices— a los contratos de los pescadores y de la gente de mar, que cuentan con un régimen de contenido mínimo específico en la propia norma.
Plazos y régimen transitorio
La información deberá entregarse por escrito, en papel o en formato electrónico accesible, antes del inicio de la relación laboral; cualquier modificación posterior deberá comunicarse, como muy tarde, el mismo día en que surta efecto.
Las relaciones laborales ya vigentes también quedan sujetas a la norma: si la persona trabajadora lo solicita, la empresa dispondrá de treinta días hábiles para facilitarle la información actualizada.
Está previsto además que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) publique, en un plazo máximo de veinte días desde la publicación del real decreto, un modelo oficial de documento informativo de referencia.
Recomendación
Desde addwill recomendamos a las empresas revisar sus modelos de contrato antes del 5 de octubre, para verificar que incorporan la totalidad de los extremos exigidos y evitar así incidencias frente a la Inspección de Trabajo o reclamaciones de las personas trabajadoras.
Nuestro equipo laboral está a disposición de los clientes para acompañar esta revisión.
Autora:
Laura Neira
Senior Manager, Departamento Laboral, addwill