El proper 5 d’octubre de 2026 entra en vigor el Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, pel qual es transposa parcialment a l’ordenament espanyol la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unes condicions laborals transparents i previsibles a la Unió Europea. Aquesta norma substitueix íntegrament el Reial decret 1659/1998 i actualitza a fons la informació que les empreses han de proporcionar a les persones treballadores sobre la seva relació laboral.
Quin és el seu objectiu
El reial decret respon al mandat europeu de reforçar la transparència i la previsibilitat de les condicions de treball, en línia amb el principi 7 del Pilar Europeu de Drets Socials, que reconeix el dret de tota persona treballadora a ser informada per escrit, des de l’inici de la relació laboral, dels seus drets i obligacions essencials.
La norma no crea un sistema des de zero, sinó que amplia i modernitza la llista d’elements sobre els quals ja existia obligació d’informar, incorporant aspectes que la regulació anterior no contemplava, especialment els vinculats a la digitalització de la gestió de persones.
Què canvia per a les empreses
A partir de la seva entrada en vigor, el contracte de treball —o el document informatiu que el complementi— haurà de recollir, a més de les dades ja habituals, una sèrie d’extrems de nova incorporació:
- Identitat de les parts.
- Data d’inici i, si és temporal, data de fi o durada prevista.
- Domicili social i centre(s) de treball (incloent-hi el treball a distància o itinerant).
- Contingut de la prestació i, si és temporal, la causa que justifica la contractació.
- Categoria o grup professional, inclosa una descripció del lloc.
- Salari: quantia i complements per separat, periodicitat, mètode de pagament, i càlcul si hi ha conceptes variables.
- Jornada: durada i distribució de la jornada diària, setmanal i anual, torns, treball nocturn, hores extraordinàries, vacances i regles de distribució irregular si escau.
En el cas dels contractes fixos discontinus, els períodes d’activitat i inactivitat o la seva estimació, sense perjudici de la seva concreció en el moment de la crida.
- Durada i condicions del període de prova.
- Dret a la formació proporcionada per l’empresa.
- Si és una ETT: identitat de l’empresa usuària i causa de la posada a disposició.
- L’existència de sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions: mecanisme emprat per l’empresa per decidir, total o parcialment, sobre la jornada, les tasques, el salari, la progressió professional, el lloc de treball o l’extinció del contracte, sobre l’existència i els criteris de funcionament del qual s’ha d’informar.
- L’existència i la identificació del Pla d’igualtat, així com la política de conciliació personal, laboral i familiar i el protocol d’assetjament sexual.
- L’existència de mesures per a la igualtat real de les persones LGTBI.
- Procediment d’extinció i terminis de preavís.
- Conveni(s) col·lectiu(s) aplicable(s) (codi, BOE, vigència).
- Sistema de col·laboració amb la Seguretat Social i millores voluntàries.
- Procediments per modificar els extrems de d), e), f) i g).
Quan una persona treballadora hagi de prestar normalment els seus serveis a l’estranger durant un període superior a 4 setmanes consecutives, la informació anterior s’haurà de completar amb el següent:
- El país o països en què s’ha de dur a terme el treball.
- La durada del treball que es prestarà a l’estranger.
- La moneda de curs legal en què es pagarà el salari.
- Les retribucions en diners o en espècie, així com les compensacions per despeses, despeses de viatge, dietes i els avantatges vinculats a la circumstància de la prestació de serveis a l’estranger.
- Si es preveu la repatriació de la persona treballadora i les seves condicions.
Aquestes obligacions s’apliquen a les relacions laborals de durada superior a quatre setmanes, i també abasten —amb matisos— els contractes dels pescadors i de la gent de mar, que compten amb un règim de contingut mínim específic en la mateixa norma.
Terminis i règim transitori
La informació s’haurà de lliurar per escrit, en paper o en format electrònic accessible, abans de l’inici de la relació laboral; qualsevol modificació posterior s’haurà de comunicar, com a molt tard, el mateix dia en què entri en efecte.
Les relacions laborals ja vigents també queden subjectes a la norma: si la persona treballadora ho sol·licita, l’empresa disposarà de trenta dies hàbils per facilitar-li la informació actualitzada.
Està previst, a més, que el Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE) publiqui, en un termini màxim de vint dies des de la publicació del reial decret, un model oficial de document informatiu de referència.
Recomanació
Des d’addwill recomanem a les empreses revisar els seus models de contracte abans del 5 d’octubre, per verificar que incorporen la totalitat dels extrems exigits i evitar així incidències davant la Inspecció de Treball o reclamacions de les persones treballadores.
El nostre equip laboral està a disposició dels clients per acompanyar aquesta revisió.
Autora:
Laura Neira
Senior Manager, Departament Laboral, addwill