La extinción del contrato de una persona trabajadora del hogar puede producirse por diferentes motivos, pero la normativa exige identificar correctamente la causa y cumplir determinados requisitos formales para evitar conflictos o posibles impugnaciones.

El régimen aplicable se encuentra principalmente en el Real Decreto 1620/2011, modificado por el Real Decreto-ley 16/2022, que reforzó las garantías en este tipo de relación laboral especial.

Causas generales de extinción del contrato

El contrato puede extinguirse por las causas generales previstas en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, entre ellas:

  • Acuerdo mutuo entre el empleador y la persona trabajadora.
  • Baja voluntaria de la persona trabajadora.
  • Finalización de un contrato temporal, siempre que exista una causa temporal real que lo justifique.
  • Despido disciplinario, por incumplimiento grave y culpable.
  • Jubilación, incapacidad o fallecimiento del empleador, en los supuestos legalmente previstos.
  • Otras causas recogidas en la normativa laboral general

Causas específicas del servicio del hogar familiar

Además, la normativa permite extinguir el contrato por causas vinculadas a las necesidades de la unidad familiar, siempre que estén debidamente justificadas:

  • Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento sobrevenido de los gastos.
  • Por ejemplo, pérdida de empleo o reducción significativa de ingresos.
  • Modificación sustancial de las necesidades del hogar.
  • Por ejemplo, cambio de residencia, ingreso de una persona dependiente en un centro especializado o desaparición de la necesidad de cuidados.
  • Pérdida de confianza basada en hechos objetivos.

Debe fundamentarse en circunstancias concretas, razonables y proporcionadas, y no en una mera percepción genérica.

Requisitos formales de la extinción

Cuando la extinción se fundamenta en causas específicas del servicio del hogar familiar, deben cumplirse obligatoriamente los siguientes requisitos:

  • Comunicación por escrito a la persona trabajadora.
  • Indicación clara de la causa concreta de la extinción.
  • Indemnización de 12 días de salario por año de servicio, con un máximo de seis mensualidades.
  • Preaviso:
  • 20 días si la relación laboral supera un año.
  • 7 días si la relación laboral es igual o inferior a un año.
  • Posibilidad de sustituir el preaviso por el abono de los salarios correspondientes.

Durante el periodo de preaviso, en los contratos a jornada completa, la persona trabajadora tiene derecho a 6 horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo.

Consecuencias del incumplimiento

El incumplimiento de estos requisitos puede tener consecuencias relevantes:

  • Falta de comunicación escrita o de indemnización: puede presumirse que se trata de un despido, con las correspondientes consecuencias legales.
  • Falta de preaviso: no convierte la extinción en un despido, pero obliga a abonar los salarios correspondientes al periodo de preaviso incumplido.

Fin del desistimiento sin causa

Desde la reforma de 2022, ya no es posible extinguir el contrato mediante un desistimiento sin causa. La extinción debe estar siempre basada en una causa legalmente prevista o en alguna de las causas generales recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Baja en la Seguridad Social

Una vez finalizada la relación laboral, el empleador debe tramitar la baja en la Seguridad Social dentro de los plazos establecidos.

En definitiva, la extinción del contrato exige rigor en su aplicación para garantizar el cumplimiento de la normativa y evitar posibles incidencias o impugnaciones.

Para cualquier caso concreto, el Departamento Laboral de addwill puede ofrecer asesoramiento personalizado para garantizar la correcta aplicación del procedimiento.