El passat 30 de desembre de 2021 es va publicar al BOE el Reial Decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l’estabilitat en l’ocupació i la transformació del mercat de treball, que va entrar en vigor l’endemà de la seva publicació, llevat de les disposicions relatives a les modalitats de contractació que entraran en vigor a partir del dia 30 de març de 2022. Aquest Reial Decret suposa la modificació de diferents articles de l’Estatut dels Treballadors, sent un dels aspectes més controvertits la modificació de la regulació de la contractació temporal.

Els aspectes més rellevants a tenir en compte d’aquesta reforma són:

  • Reordenació de les modalitats de contractació temporal: La garantia de l’estabilitat en l’ocupació i la transformació del mercat laboral, modifica l’article 15 i 16 de l’ET per generalitzar l’ús del contracte indefinit i limitar l’ús del contracte temporal, eliminant els contractes per obra i servei determinat, els eventuals i els d’interinitat, i s’estableixen les causes del contracte de durada determinada. Així mateix, s’estableix una nova regulació per al contracte de formació i per al fix discontinu, així com es regula el nou contracte indefinit adscrit a obra al sector de la construcció.

 

   a) Contractes de durada determinada: a partir del 30 de març del 2022, existirà la presumpció legal que el contracte és per temps indefinit. Únicament es permet l’ús del contracte de durada determinada en els següents casos:

  • Per circumstàncies de la producció, entenent-se com a tals: l’increment ocasional i imprevisible i les oscil·lacions (incloent-hi vacances) que, tot i sent l’activitat normal de l’empresa generin un desajust temporal. La durada màxima serà de sis mesos, prorrogables sis mesos més si així ho estableix el conveni col·lectiu.
  • Per atendre circumstàncies ocasionals, previsibles, amb una durada reduïda i delimitada. Poden concertar-se tants contractes com siguin necessaris per atendre la situació concreta, però durant un màxim de 90 dies a l’any natural, no podent ser aquests dies continus.
  • Per substitució d’un treballador en els supòsits següents: persona amb dret a reserva del lloc de treball, podent celebrar-se amb una antelació màxima de 15 dies abans que es produeixi l’absència de la persona substituïda i estenent la seva durada fins a la reincorporació d’aquesta última; per completar la jornada reduïda d’una persona treballadora; per a la cobertura temporal d’un lloc de treball fins a la cobertura definitiva, no podent ser en aquest cas la durada superior a 3 mesos.

Els contractes per a l’obtenció de la pràctica professional es podran celebrar fins a tres anys després d’obtinguda la certificació i tindran una durada d’entre sis mesos i un any.

   b) Els contractes de formació: presenten dos modalitats:

  • Contractes de formació en alternança que permeten la comptabilització de l’activitat laboral retribuïda amb processos formatius per obtenir un nivell d’estudis determinat, no només en l’àmbit professional, sinó també estudis universitaris. Es pot celebrar amb persones treballadores menors de 30 anys, llevat que es subscrigui en el marc d’estudis universitaris certificats de professionalitat de nivell 3 o cicles formatius i cursos d’especialització professional, i en aquest cas no hi ha límit d’edat. La jornada serà no superior al 65% el primer any ni al 85% el segon any i la retribució s’adaptarà al conveni i no podrà ser inferior al 60% el primer any ni al 75% el segon any. La durada no podrà ser inferior a 3 mesos ni superior a 2 anys.
  • Contractes per a l’obtenció de la pràctica professional que es podran celebrar amb qui estigui en possessió de títol universitari o de grau mitjà o superior, màster o certificat del sistema de formació professional, podent-se concertar dins dels 3 anys (5 en el cas de persones amb discapacitat) posteriors a la terminació dels seus estudis. La durada no podrà ser superior a un any.

   c) Els contractes fixos discontinus.: es poden subscriure en tres supòsits:

  • Per realitzar treballs de naturalesa estacional o vinculats a activitats productives de temporada.
  • Per al desenvolupament de treballs que no tinguin naturalesa estacional però que són de prestació intermitent amb períodes d’execució certs
  • Per prestar serveis en el marc de l’execució de contractes mercantils o administratius que, sent previsibles, formin part de l’activitat ordinària de l’empresa. En aquest cas, el període d’inactivitat només es pot produir com a termini d’espera per a la seva recol·locació, amb un màxim de 3 mesos d’inactivitat.

   d) El contracte indefinit adscrit a obra (sector de la construcció) que té per objecte les tasques o serveis la finalitat i el resultat dels quals estiguin vinculats a obres. En acabar les persones treballadores hauran de ser re col·locades en una nova obra.

  • Re definició de des incentius als contractes de molt curta durada, de manera que les empreses que donin de baixa una persona treballadora amb un contracte temporal que hagi desenvolupat la seva activitat per un període inferior a 30 dies, seran penalitzades amb un càrrec addicional de 26 euros a la quota de seguretat social, per cada persona treballadora.
  • Nous mecanismes de flexibilitat interna a les empreses: s’estableixen exoneracions a la Seguretat Social i incentius a la formació, amb l’objectiu de fomentar la continuïtat de les relacions laborals estables, evitant la temporalitat i per reduir els acomiadaments en situacions de crisi o reconversió, seguint el model utilitzat durant la pandèmia que beneficia tant persones treballadores com empreses. D’aquesta manera:

(I) Es revisa el model d’ERTE ja existent, amb la següent regulació:

  • Als ERTE ETOP, el període de consultes es redueix a 7 dies per a empreses que ocupin menys de 50 persones treballadores, s’incorporen les prohibicions d’hores extra i externalitzacions dels ERTE COVID.
  • Als ERTE de Força Major, la reducció de jornada serà entre un 10 i un 70%; durant el període de vigència, l’empresa pot afectar i desafectar persones treballadores. Es mantenen les garanties en l’ocupació dels actuals ERTE COVID.
  • Es crea el mecanisme RED que ha de ser activat pel Consell de Ministres, podent acollir-se les empreses previ període de consultes i concurrència de causes. Les persones treballadores percebran el 70% de la base reguladora durant tot el període i les empreses podran accedir a exoneracions en seguretat social. Es regulen 2 modalitats diferents:
  • Cíclica: quan s’apreciï una conjuntura macroeconòmica que aconselli l’adopció d’instruments d’estabilització.
  • Sectorial: a la qual es podran acollir les empreses quan un sector apreciï canvis que generin necessitats de requalificació i de transició professional.
  • En matèria de convenis col·lectius s’estableix que:
  • Es recupera la ultra activitat dels convenis, les condicions dels quals es mantindran encara havent expirat la seva vigència.
  • En matèria salarial, les condicions fixades als convenis d’empresa no tenen prioritat sobre el conveni sectorial.
  • En matèria de subcontractació s’estableix que el nou marc regulador entre les empreses contractistes i subcontractistes determinarà que sempre existirà un conveni sectorial aplicable si així ho determina la negociació col·lectiva (el de l’activitat desenvolupada per l’empresa principal o un altre), tret que el conveni d’empresa de la contractista determina millors condicions que el conveni sectorial que sigui aplicable.
  • Auditoria sobre els resultats: Es durà a terme una avaluació periòdica de l’efectivitat de la nova norma cada dos anys, mitjançant l’anàlisi dels resultats obtinguts de la contractació temporal i indefinida el gener de 2025, procedint a la publicació oficial de la taxa de temporalitat general i per sectors.

Si vol ampliar la informació, pot posar-se en contacte amb el nostre Departament Laboral.